Lohntransparenz: Was du wissen darfst und wie du es herausfindest

Du arbeitest seit drei Jahren im gleichen Team, machst ähnliche Aufgaben wie dein Kollege am Nebenpult – und hast keine Ahnung, ob ihr gleich viel verdient. In der Schweiz ist das der Normalfall. Über Lohn spricht man nicht, zumindest nicht laut. Genau dieses Schweigen ist eines der wirksamsten Werkzeuge, um Ungleichheit unsichtbar zu halten.

Die Zahlen sind deutlich: Laut Bundesamt für Statistik lag der durchschnittliche Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern in der Gesamtwirtschaft 2022 bei 13,8 Prozent. Knapp die Hälfte davon, nämlich 48,2 Prozent, lässt sich nicht durch Faktoren wie Ausbildung, Branche, Position oder Dienstjahre erklären. Das heisst nicht automatisch, dass dieser ganze Teil Diskriminierung ist. Aber er ist ein Hinweis darauf, dass mehr im Spiel ist als «andere Berufswahl».

Dieser Artikel zeigt dir, was rechtlich gilt, was sich durch Europa bewegt und – vor allem – wie du selbst an Informationen kommst.

Was in der Schweiz heute gilt

Das Gleichstellungsgesetz verbietet Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Das ist der Grundsatz. Dazu kommt seit 2020 eine konkrete Pflicht: Arbeitgebende mit 100 oder mehr Mitarbeitenden müssen eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchführen, diese von einer unabhängigen Stelle überprüfen lassen und die Mitarbeitenden über das Ergebnis informieren.

Klingt gut. In der Praxis hat diese Regel aber Lücken:

• Kleine Firmen sind ausgenommen. Wer in einem KMU mit 40 Leuten arbeitet, profitiert nicht davon.
• Es gibt keine Sanktionen. Der Gesetzgeber hat weder eine staatliche Kontrolle noch Strafen vorgesehen, wenn eine Firma die Analyse unterlässt.
• Die Pflicht ist befristet. Die Regeln laufen im Juli 2032 automatisch aus, sofern das Parlament nichts anderes beschliesst.
• Du erfährst nur das Gesamtergebnis. Die Analyse sagt, ob es im Unternehmen einen systematischen, unerklärten Unterschied gibt – nicht, was deine Kollegin verdient.

Trotzdem lohnt es sich, nachzufragen. Wenn du in einer grösseren Firma arbeitest, hättest du über das Resultat informiert werden müssen. Falls du dich nicht erinnern kannst, frag bei HR nach: «Wann wurde die letzte Lohngleichheitsanalyse durchgeführt, und wo finde ich das Ergebnis?» Das ist eine sachliche Frage, die dir niemand übelnehmen kann.

Warum die EU-Richtlinie auch dich betreffen kann

Die EU hat 2023 eine Richtlinie zur Lohntransparenz verabschiedet. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen; viele sind damit allerdings im Verzug. Die Richtlinie sieht unter anderem Auskunftsrechte für Bewerbende und Beschäftigte vor und verpflichtet grössere Unternehmen zu Berichten über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede.

Die Schweiz ist nicht direkt daran gebunden. Aber: Schweizer Unternehmen mit Tochtergesellschaften oder Mitarbeitenden in der EU fallen dort unter die jeweiligen nationalen Gesetze. Und wer international um Fachkräfte wirbt, wird sich schwer tun, in Zürich intransparenter zu sein als in München oder Mailand.

Für dich heisst das: Arbeitest du für einen Konzern mit EU-Standorten, lohnt sich ein Blick darauf, welche Lohnbänder und Einstufungssysteme dort eingeführt werden. Oft werden solche Systeme konzernweit vereinheitlicht – und plötzlich gibt es auch in der Schweiz Gehaltsbänder, wo vorher Verhandlungsgeschick allein entschied.

Wie du selbst an Lohninformationen kommst

Du musst nicht warten, bis eine Firma dir Transparenz schenkt. Es gibt mehrere Wege, die sich kombinieren lassen.

Offizielle Daten. Der Lohnrechner Salarium des Bundesamts für Statistik basiert auf der Lohnstrukturerhebung. Du gibst Branche, Region, Ausbildung, Funktion und weitere Merkmale ein und erhältst eine Lohnspanne. Der Rechner ist ein Modell und kein exakter Spiegel deines Marktwerts, aber als Orientierung taugt er gut.

Branchenumfragen und GAV. Viele Berufsverbände publizieren Lohnempfehlungen oder Umfragen. Wenn für deine Branche ein Gesamtarbeitsvertrag gilt, enthält er oft Mindestlöhne nach Funktion und Erfahrung.

Stelleninserate. Immer mehr Inserate nennen Lohnbänder. Sammle über ein paar Wochen die Angaben für Stellen, die deiner ähnlich sind. Ein einfaches Dokument mit Funktion, Firma, Region und Spanne reicht.

Recruiterinnen. Wer regelmässig von Headhuntern angeschrieben wird, kann zurückfragen: «In welchem Lohnrahmen bewegt sich die Stelle?» Auch wenn du nicht wechseln willst, erfährst du viel über deinen Marktwert.

Menschen. Der wertvollste und gleichzeitig schwierigste Weg. Dazu gleich mehr.

Über Lohn reden – mit Kolleginnen und Kollegen

In der Schweiz glauben viele, es sei verboten, über den eigenen Lohn zu sprechen. Das stimmt so nicht. Klauseln im Arbeitsvertrag, die dir das generell untersagen, sind umstritten, und gerade wenn es um mögliche Lohndiskriminierung geht, hast du ein berechtigtes Interesse an Vergleichen. Wenn du unsicher bist, was in deinem Vertrag steht und was das bedeutet, frag bei einer Gewerkschaft, einer Fachstelle für Gleichstellung oder einer Rechtsberatung nach.

Das grössere Hindernis ist ohnehin nicht das Recht, sondern die Scham. So kannst du sie umgehen:

• Fang mit dir selbst an. Wer zuerst eine Zahl nennt, macht es dem Gegenüber leichter. «Ich verdiene 7'800 Franken brutto im Monat, 13 Mal. Liegst du da ungefähr ähnlich?»
• Arbeite mit Spannen. Manche Menschen sagen eher «zwischen 95'000 und 105'000» als eine exakte Zahl. Das reicht für einen Vergleich.
• Wähle den Rahmen bewusst. Ein Gespräch unter vier Augen nach Feierabend funktioniert besser als eine Frage beim Mittagessen vor dem ganzen Team.
• Erkläre dein Motiv. «Ich bereite mich auf mein Lohngespräch vor und möchte wissen, ob ich realistisch bin» ist nachvollziehbar und nicht übergriffig.
• Akzeptiere ein Nein. Nicht alle wollen mitmachen. Das ist ihr gutes Recht.

Besonders aufschlussreich sind Gespräche mit Männern in vergleichbaren Positionen. Nicht, weil sie die Gegner wären, sondern weil sich Unterschiede oft genau dort zeigen. Viele Männer sind überrascht und hilfsbereit, wenn sie merken, worum es geht.

Was du mit den Informationen machst

Angenommen, du stellst fest, dass du deutlich weniger verdienst als ein Kollege mit vergleichbarer Funktion und Erfahrung. Wichtig ist jetzt, nicht impulsiv zu reagieren.

1. Prüfe die Vergleichbarkeit ehrlich. Hat er mehr Verantwortung, ein anderes Pensum, zusätzliche Qualifikationen? Oder ist es tatsächlich dieselbe Arbeit?
2. Dokumentiere. Notiere dir Aufgaben, Ergebnisse, Feedback und die Lohninformationen, die du gesammelt hast – mit Datum.
3. Such das Gespräch mit deiner Vorgesetzten. Sachlich und ohne Namen: «Ich habe Grund zur Annahme, dass mein Lohn unter dem liegt, was für vergleichbare Funktionen im Team bezahlt wird. Ich möchte verstehen, wie meine Einstufung zustande kommt.»
4. Bitte um Kriterien. Wie wird der Lohn bei euch festgelegt? Gibt es Lohnbänder? Wo liegst du darin, und was braucht es, um weiterzukommen?
5. Hol dir Unterstützung, wenn nichts passiert. Kantonale Gleichstellungsbüros, Gewerkschaften und Schlichtungsstellen nach Gleichstellungsgesetz beraten bei Verdacht auf Lohndiskriminierung. Eine Erstberatung verpflichtet dich zu nichts.

Kleine Schritte, die viel verändern

Lohntransparenz entsteht nicht nur durch Gesetze. Sie entsteht auch, wenn einzelne Menschen anfangen, offen zu sein. Ein paar Ideen, die du ohne grosses Risiko umsetzen kannst:

• Teile deine Lohnspanne mit Berufseinsteigerinnen, die du begleitest.
• Frag in Bewerbungsgesprächen aktiv nach dem Lohnband der Stelle.
• Schlage in deinem Team vor, die Kriterien für Lohnentwicklungen offenzulegen.
• Unterstütze Initiativen in deiner Firma, die eine Lohnanalyse auch unter 100 Mitarbeitenden freiwillig durchführen wollen.

Fazit

Die Schweizer Gesetzgebung schafft einen Rahmen, aber keine echte Transparenz für die einzelne Arbeitnehmerin. Die Analysepflicht ist begrenzt, ohne Sanktionen und befristet. Druck kommt eher von aussen, über die EU-Richtlinie und den Wettbewerb um Fachkräfte. Bis sich daran etwas grundlegend ändert, bleibt die wirksamste Strategie unspektakulär: Informationen sammeln, Zahlen vergleichen, offen reden. Unangenehm ist das vor allem beim ersten Mal. Danach wird es zu einer ganz normalen beruflichen Frage – und genau das sollte es sein.